Prvá fáza koncepčného modelu je zameraná na budovanie povedomia o medzigeneračnom podnikaní v dobe digitalizácie v organizácii. Cieľom tejto fázy je charakterizovať dôležitosť potreby formovania povedomia o medzigeneračnom podnikaní v dobe digitalizácie (ďalej len povedomie) vo firme. Fáza povedomia, i keď v hrubých rysoch, charakterizuje medzigeneračné podnikanie a jeho význam. Táto fáza je rovnako dôležitá ako nasledujúce fázy, nakoľko bez tejto fázy nevieme, aké generácie pôsobia v našej organizácií, aké sú ich charakteristiky a prínosy.
- Návrh budovania povedomia pozostáva z dvoch kľúčových krokov:
- Pochopenie významu budovania povedomia o medzigeneračnej podnikateľskej spolupráci
- Identifikácia generácií, motivácie a hodnôt podniku
Obrázok 9: Fáza 1 koncepčného modelu
Úlohou tejto fázy je poskytnúť základné informácie o medzigeneračnom podnikaní v dobe digitalizácie. Vysvetliť samotné pojmy medzigeneračného podnikania a medzigeneračnej spolupráce. Poskytnúť prehľad prínosov medzigeneračného podnikania pre podniky, ale aj pre spoločnosť samotnú. Na základe pochopenia vplyvov medzigeneračného podnikania na spoločnosť, podniky a digitálnu transformáciu, identifikujete svoju osobnú motiváciu, prečo vytvárať medzigeneračné tímy. V ďalších krokoch identifikujete vekovú a generačnú štruktúru zamestnancov. Dozviete sa, čo je charakteristické pre jednotlivé generácie. Následne priblížime, prečo je emocionálna inteligencia kľúčová v medzigeneračnom podnikaní a akú úlohu zohrávajú hodnoty podniku.
1. fáza pozostáva z 9 krokov. Na konci tejto časti manuálu budete mať základný prehľad, vedieť o svojej motivácii, ktorá poháňa medzigeneračné podnikanie, mať spravenú databázu mien zamestnancov s ich vekom, menami a zaradením do príslušnej generácie. Ďalej budete poznať aké generácie sú vo vašej firme a aké sú ich charakteristiky. Zistíte o jednom z najdôležitejších predpokladov úspešnej medzigeneračnej spolupráce. A napokon budete vedieť vysvetliť aké máte hodnoty podniku a ako súvisia s medzigeneračným podnikaním.
I. krok – Pochopenie pojmu medzigeneračné podnikanie
V prvom rade je dôležité pochopiť, čo je to medzigeneračné podnikanie či medzigeneračná spolupráca. Medzigeneračné podnikanie je typ podnikania, kde sa zdieľajú vedomosti, zručnosti, skúsenosti a zdroje medzi generáciami naprieč všetkými fázami podnikateľského procesu. Za medzigeneračnú spoluprácu považujeme, keď v jednom tíme pracujú ľudia z rôznych generácií. Za generáciu v tomto kontexte považujeme skupinu ľudí, ktorí sa narodili v určitom období. Na základe približne rovnakej doby narodenia, prežíva generácia rovnaké historické udalosti a žije v podobných spoločenských podmienkach, ktoré formulujú myslenie generácie.
II. krok – Pochopenie prínosov medzigeneračného podnikania
Aby sme boli otvorení vyskúšať prístup medzigeneračného podnikania či medzigeneračnej spolupráce, je motivujúce vidieť, čo môžeme získať. Tradičné teórie manažmentu zobrazovali zdieľanie informácií ako jednosmerný prenos zo staršej generácie na mladšiu. Dnes už vieme, že tieto názory sú prekonané a obe generácie, či už mladšia alebo staršia, sa môžu od seba navzájom veľa naučiť. Mladšej generácii dokážu pomôcť skúsenosti seniorov, ich kontakty alebo sa môžu inšpirovať cieľovo orientovaným prístupom k práci. Staršej generácii dokážu mladí vysvetliť používanie technológii, môžu priniesť nové nápady či znalosť inovácií vo svete.
Vzájomné učenie je len jedným z množstva iných výhod, ktoré medzigeneračné podnikanie prináša. Medzi ďalšie výhody patria napríklad kreatívne riešenia, ktoré vznikajú na základe pestrého zloženia tímu. Lepšie pochopenie zákazníkov, nakoľko podniky často pôsobia na trhoch, kde sú viaceré generácie. Preto mať zástupcov príslušných generácií v tíme dokáže priniesť lepšie pochopenie zákazníka, jeho potrieb a očakávaní. Vďaka uplatňovaniu viac generačného prístupu si podniky zabezpečujú prísun nového talentu a zlepšujú kontinuitu a stabilitu, čo je zdrojom konkurenčnej výhody.
Takže vďaka zapojeniu viacerých generácii, sa v tíme stretávajú dôležité prvky ako skúsenosti, vytrvalosť, tímová spolupráca a kreativita. Prostredníctvom medzigeneračného prístupu sa v tíme stretnú ľudia, ktorí dokážu nové veci vymýšľať a na druhej strane tí, ktorí dokážu premeniť nápady na konkrétne výsledky.
III. krok – Pochopenie medzigeneračného podnikania v kontexte digitalizácie
V súčasnosti je jedným z najväčších spoločenských problémov vo vyspelých krajinách starnutie populácie. Ktorého dopady vidíme výrazne na trhu práce, kde počet starších pracujúcich ľudí narastá a zároveň počet mladých pracujúcich klesá. Reakciou krajín na problém starnutia populácie sú digitálne strategické plány, ktorých cieľom je zvyšovať digitálne zručnosti obyvateľov. Napríklad Európska komisia plánuje, aby do roku 2030 90% malých a stredných podnikov v EÚ malo aspoň minimálnu úroveň digitalizácie.
Medzigeneračné podnikanie môže byť výraznou podporou na zvyšovanie digitálnych zručností obyvateľstva. Jednak z pohľadu jednotlivca, keď mladšia generácie pomôže naučiť staršiu pracovať s technológiami, ale aj samotní príslušníci mladšej generácie sa zlepšia vysvetľovaním vo svojich digitálnych zručnostiach. Ale aj z pohľadu podniku, keď vhodne štruktúrovaná medzigeneračná spolupráca môže zabezpečiť úspešný proces digitálnej transformácie. Zo skúsenosti konkrétneho slovenského podniku, je mladšia generácia prospešná vo fáze implementácie digitalizácie, zatiaľ čo staršia generácia má zodpovednosť za prípravnú fázu digitalizácie. Keďže mladšia generácia disponuje digitálnymi zručnosťami a schopnosťou rýchleho učenia sa, je lepšia v samotnej implementácii, teda v zavádzaní postupných krokov a konkrétnej technológie. Staršia generácia vie myslieť v širšom kontexte, preto vie lepšie predpovedať dlhodobejšie trendy a vie aplikovať praktické skúseností k veciam o ktorých organizácie uvažuje.
Z uvedeného môžeme povedať, že pre samotnú spoločnosť je medzigeneračné podnikanie nevyhnutné a v podnikoch je príležitosťou.
IV. krok – Poznanie vnútornej motivácie prečo vytvárať a riadiť medzigeneračné tímy
V malých a stredných podnikoch sú práve vlastníci alebo manažéri iniciátori medzigeneračnej spolupráce. V tomto kroku by ste mali zistiť aká je Vaša motivácia, aké sú dôvody, prečo chcete zavádzať medzigeneračné tímy. V predchádzajúcich krokoch ste nadobudli základné všeobecné poznatky o prínosoch medzigeneračného podnikania. Na základe identifikácie vašej motivácie by ste mali zistiť čo od medzigeneračného podnikania očakávate a čo by mal vášmu podniku priniesť. Keď poznáte svoju motiváciu, ľahšie sa bude jednak vysvetľovať zamestnancom prečo chcete prístup zaviesť a na druhej strane budete vedieť manažovať očakávania a vedieť porovnať výsledky s očakávaniami.
V. krok – Veková štruktúra zamestnancov
V tomto kroku už chápeme význam medzigeneračného podnikania, poznáme jeho prínosy a vidíme v ňom príležitosť a identifikovali sme, čo nás motivuje k tomu, aby sme vytvárali medzigeneračné tímy. Teraz sa môžeme pozrieť na situáciu v našom podniku. Najprv potrebujeme zistiť rok narodenia zamestnancov, ak máme k dispozícii databázu zo zamestnancami, môžeme použiť tú. Ak nie, jednoducho si databázu spravíme napr v exceli, kde si vypíšeme mená zamestnancov a ich rok narodenia. Rok narodenia je potrebný na zaradenie zamestnancov ku konkrétnej generácii.
VI. krok – Generačná štruktúra zamestnancov
Následne podľa roku narodenia zamestnancov zistíme, ktorý zamestnanec je príslušníkom akej generácie. Generácie rozdeľujeme na:
| Veteran generation | (1925 – 1945) |
| Generácia Baby Boomers | (1946 – 1964) |
| Generácia X | (1965 – 1979) |
| Generácia Y | (1980 – 1994) |
| Generácia Z | (1995 – 2009) |
| Generácia Alfa | ( 2010+) |
Do databázy, ktorú sme buď mali alebo sme si ju vytvorili v predchádzajúcom kroku, si môžeme zapísať ďalší údaj k menu a roku narodenia a to generáciu, ktorej je zamestnanec príslušníkom.
VII. krok – Základné charakteristiky generácií
Keď poznáme generačnú štruktúru zamestnancov, teda vieme aké zastúpenie generácií máme v podniku, je prínosné zistiť, aké sú charakteristiky týchto generácií. V nasledujúcich odsekoch nájdete stručné charakteristiky, ktoré vám pomôžu pochopiť generácie.
Generácia Baby Boomers
Veľká časť generácie je stále pracovne aktívna. Typické vlastnosti pre túto generáciu sú pracovitosť, svedomitosť, ochota obetovať sa a presvedčenie o dôležitosti tímovej práce.
Generácia X
Pre generáciu X je dôležitá rovnováha medzi osobným a pracovným životom. Príslušníci generácie nevyrastali s technológiami, ale museli sa ich naučiť používať, nakoľko sa technológie stali ich pracovnými nástrojmi. Ide o generáciu, pre ktorú sú typické vlastnosti ako samostatnosť, lojálnosť, otvorenosť aj vďaka možnosti zahraničných skúseností a cieľmi orientovaný prístup.
Generácia Y
Generácia Y sa často označuje aj ako generácia mileniánov. Mileniáni majú skvelé adaptačné schopnosti, neboja sa zmien ani riskovania. V práci sú vysoko motivovaní a je pre nich dôležité vzdelávanie, spätná väzba a mentoring.
Generácia Z
Príslušníci generácie Z sú zvyknutí pracovať s technológiami od detstva, preto majú dobré digitálne zručnosti. Dokážu si rýchlo vyhľadávať informácie, ale chýbajú im skúsenosti. Sú asertívni, kreatívni a jazykovo vybavení.
V kontexte medzigeneračného podnikania danej výskumnej téme sa zameriavame na dve skupiny – na mladých, ktorých považujeme za príslušníkov generácie Z (približne do 30 rokov) a na seniorov, ktorí sú príslušníci generácie X a baby boomers (55 rokov a viac). Pričom vekový výber nie je ostro ohraničený, slúži na pochopenie o akých skupinách hovoríme, keď spomíname mladých a seniorov.
V nasledujúcej tabuľke môžeme vidieť jednak prehľad charakteristík vybraných generácií, ale aj podnikateľských vlastností, ktorými disponujú príslušné generácie:
Tabuľka charakteristík generácií a podnikateľských charakteristík
| Charakteristiky mladých (generácia Z) | Charakteristiky seniorov (generácia X a baby boomers) | Spoločné charakteristiky |
| · Disponujú digitálnymi zručnosťami · Ovládajú cudzie jazyky · Potreba priestoru na sebarealizáciu · Flexibilita · Schopnosť rýchleho učenia · Vyššie seba vnímanie podnikateľských zručností · Pôsobia v sektoroch s inováciami · Nižšia záujem na egalitarizme (preferencia rovnakej životnej úrovne pre všetkých) · Poznajú viac spoločensky zodpovedných podnikov · Dominuje podnikateľský motív pokračovať v rodinnej tradícii | · Pracovitosť · Svedomitosť · Lojálnosť · Schopnosť myslieť v širšom kontexte · Vyššia averzia voči riziku a zlyhaniu · Vybudovaný sociálny kapitál · Vyšší záujem na egalitarizme · Vnímajú nedostatočnú podporu médií · Nižšia ponuka produktov/služieb, ktoré sú považované za nové · Očakávajú vyššiu finančnú pomoc od štátu · Dominuje podnikateľský motív pokračovať v rodinnej tradícii | · Otvorenosť · Tímová spolupráca · Pozitívne vnímanie podnikateľských príležitostí, vyššie ako európsky priemer · Pozitívne vnímanie podnikania ako vhodnej kariérnej voľby · Negatívne vnímanie podpory podnikateľského prostredia · Spoločný motív pre začatie podnikania z nedostatku pracovných miest Vysoké zameranie na zahraničné trhy, vyššie ako európsky priemer a aj v krajinách s |
VIII. krok – Pochopenie súvisu medzigeneračného podnikania a emocionálnej inteligencie
Na to, aby dokázal viacgeneračný tím spolu efektívne pracovať je dôležité budovanie dôvery a vzájomného rešpektu. Tie sú podmienené vzdelaním, otvorenosťou a pochopením druhého na základe jeho hodnôt, názorov, skúsenosti a znalostí. Je dôležité vyhýbať sa stereotypom a zamerať sa na výhody, ktoré dokáže každá generácia priniesť.
A na to, aby sme dokázali mať empatiu voči druhým a budovať vzájomný rešpekt je potrebná emocionálna inteligencia. Podľa Gelomanovej definície EI (emocionálna inteligencia) je predispozícia na pochopenie a ovládanie svojich vlastných pocitov a pocitov druhých. EI je kľúčová pri riešení problémov, pri vysporiadaní sa s nečakanými situáciami a pri efektívnej komunikácií. EI zvyšuje kvalitu komunikácie, inovatívnosť podnikateľských aktivít, podporuje zdieľanie vedomostí. Rovnako zvyšuje kohéziu tímu a šetrí čas pri dosahovaní vytýčených cieľov tímu. EI zlepšuje spokojnosť s prácou a oddanosť voči organizácii a v neposlednom rade pomáha zamestnancom vysporiadať sa so stresom.
EI zvyšuje vzájomné porozumenie a premosťuje generačnú priepasť. EI zvyšuje angažovanosť, lojalitu, otvorenosť a uľahčuje výmenu nápadov, vedomostí a skúseností medzi mladými ľuďmi a seniormi.
IX. krok – Identifikácia hodnôt podniku a ich komunikácia
V tomto kroku je dôležité zohľadniť hodnoty podniku v kontexte medzigeneračného podnikania. V prvom rade by sme si mali uvedomiť aké sú hodnoty podniku. Hodnoty podniku sa určujú na podporu stratégie a vízie spoločnosti. Teda, čo chce podnik dosiahnuť svojím fungovaním, čo je jeho dlhodobý cieľ. Hodnoty zamestnancom približujú tieto ciele a ľahšie sa im tak vysvetľuje vízia podniku. Taktiež hodnoty podniku by mali byť v súlade s osobnými hodnotami zamestnanca. Hodnoty podniku by sa mali komunikovať jednak internému prostrediu – napr. zamestnancom či partnerom podniku, ale aj externému prostrediu – zákazníkom, konkurentom či dodávateľom. Hodnoty podniku vytvárajú obraz o podniku, aký podnik je, ako pristupuje k svojim zamestnancom, ale aj ako sa správa k spoločnosti, k zákazníkom. Hodnoty podniku sa môžu používať aj na budovanie konkurenčnej výhody, prečo je náš podnik lepší ako ostatné (Wojčák a kol., 2017).
Teda ak chceme podporiť medzigeneračné podnikanie, môžeme tak spraviť aj prostredníctvom firemných hodnôt, ktoré prezentujú ako sa zamestnanci voči sebe správajú. Môžeme ich viesť k otvorenosti, empatií, ku podnikavosti, nabádať k ochote zdieľať svoje skúsenosti a znalosti.
Jasné definovanie hodnôt podniku a ich komunikácia je dôležité pri manažovaní podniku a aj pri manažovaní medzigeneračnej spolupráce.